boulot compresseur

Manager du bonheur au secours du boulot compresseur

Manager du bonheur au secours du boulot compresseur

 

La qualité de vie au travail fait partie des grands défis auxquels les entreprises sont confrontées.

Face au niveau élevé du chômage en France, tout salarié est déjà content d’avoir un travail. Ceci étant, la jeune génération qui rentre sur le marché est beaucoup plus exigeante sur l’environnement professionnel dans lequel elle sera amenée à exercer. Car les nouvelles organisations des espaces de travail sont porteuses de ce qui contribue à la perception de l’oppression réelle ou ressentie par les salariés.

S’il est vrai que les questions liées à la pénibilité du travail sont un peu plus abordées, il y a toujours une forte attente de certains de ne pas faire de la productivité l’alpha et l’oméga de toute activité. En effet, le travail remplit également un rôle social dans l’entreprise, celui de permettre la réunion de personnes d’univers différents œuvrant pour la réussite d’un projet commun.

D’où la prise en compte du facteur de bien-être au travail avec l’apparition d’une nouvelle fonction qui émerge dans le paysage professionnel : Chief Happiness Officer ( Responsable ou Manager du Bonheur ) désigné tout au long de cet article par C.H.O.

Travailler c’est trop dur…

Infobésité et hyperconnexion.

Pour 30% des personnes, le travail est un moyen d’épanouissement personnel. Pourtant, la transformation digitale qui s’opère dans les services bouscule régulièrement cette aspiration. Bien que le droit à la déconnexion soit entré en vigueur depuis janvier 2017, nombreuses sont les entreprises à ne l’avoir pas encore mise en place.

Le numérique vide certaines tâches de leur intérêt et ce faisant, participe à sa manière à une forme de déshumanisation de l’activité. L’hyperconnexion finit par consumer l’individu [1]. Les frontières entre le privé et le professionnel se réduisent de plus en plus. Abreuvé du flux d’informations et de mails professionnels, le salarié a l’impression de passer à côté des choses essentielles. Il subit une infobésité constante source de perte de temps et de fatigue psychologique.

Dans ce sens, même si la transformation numérique allège certaines tâches fastidieuses, elle n’en demeure pas moins génératrice de stress supplémentaire.

Nouveaux aménagements de l’espace

A cela il faut ajouter les nouvelles organisations de l’espace physique. On connaissait l’open space qui s’est largement déployé à la fin des années 90. Selon le baromètre OpinionWay réalisé pour le cabinet CD&B , le travail en open space ne fait pas l’unanimité. Alors qu’il concerne 33% des salariés, près de 50% des sondés estiment qu’il a un effet stressant et favorise la déconcentration. Les nuisances sonores et l’absence d’intimité peuvent mettre à rude épreuve tout espoir de bonne ambiance [2] .

Dorénavant, il faudra compter avec le flex office (modalité particulière d’aménagement de l’espace où les postes de travail ne sont pas attitrés [3] )ou le desk sharing ( partage d’un même bureau ou ordinateur ), modèles auxquels les entreprises ont recours avec leur lot de conséquences sur les conditions de travail et la constitution d’un socle propice au développement des facteurs de risques de burn-out.

Le mal-être.

Car ces espaces engendrent une déstructuration à laquelle le management peut involontairement contribuer. Pour peu qu’il y ait une mauvaise organisation du travail, un manque d’autonomie, l’intensification de la charge de travail ou des relations conflictuelles avec la hiérarchie (ce sont là quelques-uns des 6 facteurs de risques de burn-out tirés du rapport Gollac5 ), le discrédit du salarié envers son manager et plus généralement sa hiérarchie s’accroît et on ne s’étonnera pas d’apprendre que 50 à 60% des arrêts maladie sont dus au stress, fatigues ou autres dépressions.

Aussi, le bien-être au travail n’est plus un luxe mais une réelle préoccupation sur laquelle l’ensemble des acteurs se penchent à juste titre. Puisqu’on passe le tiers de sa journée au travail, autant amoindrir tout ce qui peut avoir une influence négative sur ce temps consacré, d’où le recours à un nouveau type de profil évoqué plus haut, le C.H.O.

Le recours au C.H.O.

Oeuvre du street - artist JORIS le long du canal de l'Ourcq - ©No Fake In My News

Oeuvre du street – artist JORIS le long du canal de l’Ourcq

C’est quoi un C.H.O?

A l’origine, l’idée de saupoudrer le bonheur au travail vient de Chade Meng Tan , le cent septième salarié engagé par Google. Convaincu que le bonheur est un état d’esprit, il met en place des cours dont le but est d’aider les « Googlers » à se recentrer positivement sur eux mêmes pour chercher les ressources internes afin de mieux gérer le stress et s’envelopper dans un cocon de positivité [4]. Le concept a si bien marché que c’est devenu un métier à part entière traduisible en français par Responsable ou Manager du bonheur.

Quelques caractéristiques et missions du C.H.O

Si on ne trouve pas encore de fiche de métier propre à cette fonction dans les références institutionnelles (APEC, ANPE etc…), plusieurs offres d’emplois incluent ses taches spécifiques. Il faut dire que la fonction était perçue encore il y a peu comme une lubie passagère de quelques-uns car elle concerne des caractéristiques qui peuvent déjà se retrouver dans d’autres métiers en place (Ressources Humaines ou Communication), ou s’appliquer par la simple volonté d’un manager bienveillant envers son équipe.

Pour son profil, le C.H.O. doit indéniablement être doté des qualités de bon communicant, créatif, disponible. En termes de personnalité, on attend de lui qu’il soit d’un naturel enthousiaste et énergique, empathique, convivial, altruiste. Tout ce qui peut favoriser le bonheur et la création des temps de convivialité en entreprise rentre dans son périmètre d’action. Dans l’article « Qu’est-ce qu’un Chief Happiness Officer? » l’auteur Christine Monfort égrène ses missions principales :

  1. organiser des événements dans l’entreprise ou en extérieur, pour garantir la cohésion et le bien-être des salariés ;
  2. réguler la tension liée aux évolutions de la charge de travail ;
  3. prêter une attention particulière aux situations individuelles ;
  4. assurer une communication interne claire et transparente pour que les salariés puissent s’exprimer sur leur fonction ou sur les relations au sein de l’entreprise ;
  5. accompagner les évolutions de l’entreprise qui peuvent s’avérer anxiogènes : nouvelle stratégie, rachat de l’entreprise, déménagement… ;
  6. trouver des solutions aux problèmes qui finissent toujours par arriver dans toute organisation impliquant l’humain.

Ses défis et solutions.

Etude IFOP

Infographie tirée du Baromère Paris Workplace 2016

Afin de parvenir à ses fins, il lui faudra se saisir de tous les outils adaptés à chaque situation voire à chaque individualité pour remettre le lien social au cœur des équipes. Un salarié qui se sent bien dans son environnement professionnel est bien plus performant. Il ne comptera pas forcément ses heures, ne sera pas absent et restera loyal.

A la charge du C.H.O. également d’impulser une bonne prise en compte de l’aménagement de l’espace de travail en installant par exemple des « bulles zen » ou des salles de silence.

Il peut recourir au Team Building même si la finalité ultime reste la performance et la productivité. L’organisation de défis, événements sportifs ou des rallyes interactifs… sont autant d’outils disponibles pour essayer de fédérer autour d’un même objectif, des personnes qui veulent se sentir appartenir joyeusement à la communauté de leur employeur.

Les dirigeants le savent, l’employé est désormais vecteur de l’image de son entreprise.  » La marque employeur peut …. Attirer les talents, certes, mais aussi les fidéliser, les retenir, les aider à s’épanouir et à grandir  » . Avec le développement des réseaux sociaux et la pratique rependue des évaluations ou notations, l’entreprise à son tour est scrutée sous tous les angles et pas uniquement celui de fournisseuse d’emploi. L’expérience salariée devient alors un indicateur auquel une attention particulière est prêtée.

Tout rose l’avenir ?

Anamorphose sur un mur réalisée par ZaG + Sia - ©No Fake In My News

Anamorphose sur un mur par ZaG + Sia

Avec ce terme de C.H.O. auquel on fait référence désormais, il y a la volonté réelle de mettre le bien-être dans les principes de management et en faire un levier de performance.

Si cela parait tout à fait séduisant, il faudra néanmoins attendre pour s’assurer qu’il ne s’agit pas d’un simple concept voué à se vaporiser ou d’un coup marketing passager.

Pour que ça marche, il faut que la volonté de l’entreprise soit de recentrer sur l’humain avec pour objectif une vraie adéquation entre les changements qui bouleversent le monde des salariés et les ajustements nécessaires pour les doter d’outils conformes à leur bien-être.

La mission transversale du C.H.O. s’articulera alors entre une communication efficace et une politique de ressources humaines appropriée pour injecter une ambiance de vraie bonne humeur pérenne.

Elle sera de prendre des mesures concrètes qui agiront sur les 5 facteurs impactant le plus ce bien-être au travail et cités plus haut dans l’infographie : l’équilibre vie pro / vie privée, la qualité des bureaux, l’ambiance entre collègues, le temps de trajet, le sentiment de sécurité dans le quartier .

Le CHO devra proposer des choses qui incitent suffisamment les employés à s’investir et pousser les décisionnaires à créer une dynamique vertueuse grâce aux processus d‘amélioration de la qualité de vie.

S’il y parvient, il deviendra indispensable et s’imposera dans toutes les fonctions transversales. Dans le cas contraire ce sera un outil pansement pour que les managers aient la conscience tranquille.

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